L'entreprise: Culte et culture du leadership

Afin de mieux comprendre la dimension de la culture gagnante qui revient souvent dans le langage des managers, il me semble utile voire nécessaire de différencier les mots "culte" et "culture.

Un Culte est une culture rudimentaire, incomplète et par nature éphémère, qui cesse d'exister dès le départ ou la disparition de la personnalité qui l'a créé. Vu sous cet angle, la réussite d'une équipe, d'une entreprise ou d'une organisation est principalement basée sur la personnalité du leader. Le leader est la principale source d'inspiration de la vision, de la mission et des valeurs et le succès n'est que le fruit de l'énergie et du charisme dont fait preuve le leader.

Les cultes sont ancrés et construits autour d'une vision inégalitaire entre les individus. Sur ces bases les individus situés au sommet de la hiérarchie sont naturellement "meilleurs" que ceux des niveaux inférieurs. On peut donc en déduire que les individus sont considérés comme des entités négligeables qui peuvent être facilement et à tous moments remplacés par d'autres.

Le fait qu'elle ne dépende pas de la seule présence d'un individu et de son charisme fait que la Culture est plus pérenne et solide qu'un Culte. La Culture est de façon générale quelque chose qui émerge de, et est partagée par, tous les membres d'une organisation ou système social.

La Culture est définie comme "le schéma intégré des connaissances, des croyances et des comportements humains, qui dépend de la capacité des hommes à apprendre et à transmettre ces connaissances aux générations suivantes". Si l'on retient cette définition, l'un des aspects les plus importants de toute culture est représenté par sa capacité à transmettre les connaissances et les compétences aux autres membres d'une même culture.

Utilisé comme un verbe le mot Culture devient "Cultiver" qui traduit la capacité à "améliorer le travail, le soin ou l'étude" et à "promouvoir la croissance de".

Les termes "Culte", "Culture" et "Cultiver" ont pour racine le mot Cultus du latin colere qui signifie "soin" ou "adoration". Ainsi les mots Cultes et Culture sont fondés sur le soin et l'adoration avec cette différence importante que les cultes sont destinés à un individu, lorsque la culture est au service de l'efficacité du système ou de l'organisation au sens global.

La culture perdure longtemps parce qu'elle est justement partagée par tous les éléments qui composent un système qui la font vivre et la transmettent de façon spontanée, non officielle et inductive aux nouveaux éléments qui intègrent le système de telle sorte que la culture subsiste au-delà de ses propres créateurs ou tous ceux qui ont contribué à sa mise en œuvre. En outre, bien que la culture soit le fruit des interactions entre individus dans un système ou organisation, elle reste en définitive influencée par la relation de ce système avec un système plus large (secteur d'activité, système économique, social, politique etc. dont dépend l'organisation ou l'entreprise,…)

Tout cela, juste pour alerter sur la nécessité de faire la différence dans les organisations entre une culture de leadership et le culte du leader.

Dans le culte du leader le pouvoir est exercé par une seule personne qui prend toutes les décisions et détermine le cap et l'orientation que va prendre l'entreprise. Toutes les actions et plans organisationnels et opérationnels sont sous le contrôle d'un seul individu. Les actions individuelles trouvent leurs motivations soit dans la peur soit dans l'adoration ou la vénération du leader (c'est l'exemple type du dictateur).

Les lauriers du succès vont nécessairement au leader et peut-être une poignée d'individus influents, aspirant à prendre sa place et qui opèrent au sommet de la hiérarchie. Dans ce contexte les individus qui tentent de prendre des initiatives ou d'incarner le leadership ont toutes les chances d'être évincés ou sanctionnés.

C'est de cette façon que l'on arrive à inhiber toute prise d'initiative et que l'on démobilise les collaborateurs qui attendent avant d'agir la permission du leader ou un de ses proches en veillant à suivre les ordre et directives sans le moindre questionnement. Les leaders cultuels n'écoutent pas et en même temps les collaborateurs ont peur de nommer et dire ce qu'ils pensent.

Dans la culture de leadership, par opposition à celle du culte du leadership, la plupart des collaborateurs sont recrutés en veillant à ce qu'ils possèdent potentiellement des talents de leadership et sont invités à ce titre à laisser s'exprimer leur sens de l'initiative et à développer des actions circulaires dans ce sens.

Le top management reste le garant qui rend compte des responsabilités importantes qui pèsent sur ses épaules, même s'il incarne de façon exemplaire le leadership comme les autres valeurs culturelles de l'organisation dans son agir quotidien.

 L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise ou l'organisation est encouragé à prendre des décisions et à être force de proposition pour enrichir la vision et le projet de l'entreprise ou de l'organisation. Sur ces bases le processus de vision existant s'autoalimente de façon permanente, lui permettant par la même occasion de rester en phase avec l'évolution ultra-rapide de son environnement.

Cette culture prend toute sa dimension lorsque la vision en cours a été co-construite en y associant l'ensemble des collaborateurs (du CoDir à la base en passant par le management intermédiaire). Dans la culture de leadership, le succès de l'organisation est basé sur la mise en œuvre concrète de l'intelligence collective. La déclinaison de la vision en plans d'actions est la résultante des désirs et des efforts partagés des collaborateurs à tous les étages de l'organisation. De fait les succès de l'organisation deviennent les succès de l'ensemble des collaborateurs qui portent au quotidien les actions fruit de la vision.

Les collaborateurs sont vécus, perçus et identifiés dans   la   parité   et  la    proximité   relationnelle ( indépendamment  des  niveaux hiérarchiques ) et  assument   des  fonctions et  rôles  différents,  permettant    à    chacun   de   mettre  à   profit pleinement ses capacités individuelles au service du système. Cette reconnaissance de fait a pour conséquence  le  développement  d'une  saine  estime de soi, les personnes développent ainsi un fort sentiment d'être utiles, appréciés dans leur différence tout en ayant conscience de leurs apports et contributions à la réussite du système.

Dans la culture du leadership, le top management développe   et   met  en  œuvre  une stratégie qui encourage  toutes  celles  et  ceux  qui  en  ont  le potentiel   à   prendre  des responsabilités.  Le  top management  est  formé  à l'écoute active offrant aux collaborateurs   la  possibilité  de   nommer clairement ce qu'ils pensent tout en étant force de proposition   (  il  ne  suffit   pas   de relever  ce  qui dysfonctionne, encore faut-il proposer des alternatives de solutions ou d'améliorations). La structure de pensée des individus est orientée solutions chaque fois qu'une option de progrès et d'amélioration des procédures et/ou processus est identifiée.

Il s'agit sans conteste d'une culture gagnante et de façon pérenne, dans la mesure où:

1. Elle crée un espace dans lequel la différence et la diversité prend tout son sens en encourageant ses membres à apporter leur contribution, bien entendu tout en faisant du droit à l'erreur un fondamental qui fait évoluer le système vers le mode de l’entreprise apprenante.
2. Cela permet à l'organisation de bénéficier de la créativité/innovation de ses collaborateurs lui permettant de garder toujours un "coup" d'avance sur la concurrence.
3. Elle soutien le développement et le succès de chacun: chaque individu aura le sentiment de grandir et de s'épanouir en apportant "sa petite pierre" à la réussite du système.
4. Elle développe ainsi un fort sentiment de reconnaissance doublé d'une levée des peurs et inhibitions sachant que le "droit à l'erreur" sera désormais vécu comme un levier de développement et non comme une preuve d'incompétence.
5. Elle permet de développer un fort sentiment d'appartenance à un système dans lequel les individus s'épanouissent au double niveau professionnel et personnel.
6. Enfin la production du système devient plus grande que la somme des parties qui le composent.

En résumé, un leader développe un tel esprit de construction, de coopération et d'intelligence collective que, même et surtout après son départ, le système perdure car les vrais leaders sont avant tout des "Passeurs" qui forment d'autres leaders destinés à prendre le relais à l'image d'un vol d'oies sauvages en forme de "V".

En revanche, le culte du leadership s'autodétruit en luttes pour le pouvoir et en conflits de personnes, dès lors que le leader n'est plus présent quelqu'en soit la raison.

 Par Fayçal LAHLOU

Coach professionnel